Paye en arrérages : pas de changement pour les membres actuels de l’AFPC

Cette année, le Conseil du Trésor a annoncé l’adoption d’un nouveau système de paye pour les fonctionnaires fédéraux. Cette mesure s’inscrit dans le cadre des activités de modernisation de la paye du gouvernement fédéral. Le nouveau système est appelé communément « paye en arrérages ».
À l’heure actuelle, la paye que reçoivent les employés un mercredi donné couvre le travail effectué pendant une période de 10 jours ouvrables qui se termine le jour de la paye. Il s’agit du régime de paye courant. Et puisque la paye est préparée plusieurs jours à l’avance, elle ne reflète pas les modifications récentes à la situation de l’employé (p. ex., congés non payés, rémunération d’intérim). Pour ça, il faut attendre les payes suivantes, qui sont ajustées rétroactivement.
Le gouvernement va bientôt passer du régime de paye courant à celui de la paye en arrérages. Cela veut dire que les employés seront payés le mercredi, comme maintenant, mais pour une période de paye qui s’est terminée deux semaines avant le jour de la paye. Les agents de rémunération auront donc toute l’information sur les heures travaillées, les congés, le travail intérimaire, etc. pour la période visée, ce qui éliminera les rajustements rétroactifs.
Le passage au nouveau système doit se faire en avril 2014. Toutes les personnes embauchées après cette date seront automatiquement assujetties au nouveau système et recevront leur première paye jusqu’à quatre semaines après leur entrée en fonction.
Il va sans dire que la possibilité de voir leur paye retenue pendant la période de transition a créé des remous chez les fonctionnaires et leurs syndicats. Les agents de négociation fédéraux et les membres qu’ils représentent ont protesté, et le gouvernement les a écoutés.
L’AFPC et d’autres syndicats ont convaincu le Conseil du Trésor de minimiser l’impact de la transition sur tous les employés actuels de la fonction publique. Bien qu’ils passeront eux aussi au régime de paye en arrérages en avril 2014, leur paye ne sera pas affectée.
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC), le ministère responsable de la modernisation de la paye, a préparé une foire aux questions qui renferme plus d’information sur la paye en arrérages. 

Pay In Arrears will not affect current PSAC members

Earlier this year, Treasury Board announced it would be implementing a “pay in arrears” system for federal government employees as part of their Pay Modernization Initiative.
Public service employees are paid on a “current” basis. They receive their pay on a Wednesday for the 10 day pay period that ends on that same day. As the pay needs to be processed several days in advance, any changes to an individual’s pay in those last few days (such as leaves or acting pay) is not accounted for immediately, but requires pay adjustments in subsequent paycheques.
The pay “in arrears” system means everyone will be paid (on Wednesday) for work that was done in a previous 2 week period. As the work is already done, there will be no need for retroactive adjustments – they will know if you took leave or were acting in a higher position, etc.
The government is aiming change to “pay in arrears” in April 2014. Anyone hired after that will be on the new system and will receive their first paycheque up to 4 weeks after starting.
The prospect of current members having their pay held back, or “clawed back” under this transition alarmed many workers and their unions, and prompted a response from the federal bargaining agents and their members. Federal union members spoke up, and the government listened.
The PSAC and other unions were able to convince Treasury Board to minimize the impact on all current public service workers. These workers will be transitioned to the new system in April 2014 in such a way that they will not lose any pay, or have any pay withheld from them.
Public Works and Government Services Canada (PWGSC), the department responsible for Pay Modernization, has put together a “Questions and Answers” section on their website explaining in more detail about pay in arrears.

Mémoire présenté au Comité permanent des ressources humaines, du concernant le Projet de loi C-4 – Loi no2 sur le plan d’action

L’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) est le plus important syndicat de la fonction publique fédérale, comptant plus de 180 000 membres répartis d’un océan à l’autre. La majorité de nos membres, soit près de 110 000 personnes, travaillent au sein de l’administration fédérale.
Nous vous remercions d’avoir invité l’Alliance à présenter un mémoire au Comité sur les modifications proposées au Code canadien du travail dans la section 5 de la partie 3 du projet de loi C-4, intitulé Loi no2 sur le plan d’action économique du Canada.
Les membres de l’Alliance offrent une multitude de services à la population canadienne, dans des secteurs comme la sécurité frontalière, la sécurité alimentaire, la défense nationale, la gestion de la faune, la Garde côtière, les services fiscaux et les services correctionnels, pour n’en nommer que quelques-uns.
Compte tenu de l’étendue des fonctions qu’ils exercent, on ne s’étonnera guère d’apprendre que nos membres sont exposés au danger sur une base régulière. Voici quelques exemples :

• les gardiens et gardiennes de parc qui doivent intercepter dans l’arrière-pays des braconniers équipés de carabines de gros calibre;
  
• les gardes-frontières chez qui on a relevé des taux élevés de cancer du sein, lesquels seraient associés aux émanations des moteurs de véhicule tournant au ralenti aux postes frontaliers; soulignons également les risques que courent les patrouilles frontalières;
  
• les agentes et agents de libération conditionnelle qui sont traqués par des criminels dangereux;
  
• les inspecteurs de marine qui travaillent dans des espaces restreints;
  
• les enquêteurs et enquêteuses de Statistique Canada qui sont victimes d’agression lors des collectes de données à domicile en solo;
  
• les inspectrices et inspecteurs des aliments qui sont exposés à des pathogènes, à des organismes et à des pesticides potentiellement dangereux;
  
• les travailleurs et travailleuses qui manœuvrent de la machinerie dangereuse.
  

À cet égard, évoquons le souvenir de Peter Kennedy, un opérateur de chaudière qui a perdu la vie il y a quatre ans lors d’une explosion à la centrale de chauffage Cliff, située à environ un kilomètre de l’endroit où siège aujourd’hui ce Comité. M. Kennedy figure parmi les dizaines de membres de l’AFPC qui ont été blessés gravement ou sont morts dans le cadre de leurs fonctions.

Plus d’un million de travailleuses et de travailleurs relèvent de la compétence fédérale.

La partie II du Code canadien du travail prévoit, en matière de santé et de sécurité, des protections s’adressant aux employés sous réglementation fédérale; elle précise les droits et les responsabilités qui s’appliquent aux employés comme aux employeurs.
Le système de responsabilité interne constitue depuis les années 1970 la pierre angulaire de l’approche moderne en matière de santé et sécurité. C’est sur lui que reposent les dispositions actuelles. Citons à cet égard un feuillet d’information publié en 2003 par la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail de l’Ontario :
Le système de responsabilité interne est une philosophie de santé et de sécurité. Il est basé sur le principe que chaque personne, dans un lieu de travail, est responsable de la santé et de la sécurité, et ce, qu’il s’agisse du PDG, des dirigeants, des gestionnaires ou des travailleurs.
Trois principes fondamentaux sont au cœur de cette philosophie : le droit de connaître les risques présents dans le lieu de travail; le droit de refuser d’accomplir des tâches dangereuses; et le droit de contribuer à la santé et à la sécurité au travail. Pour que l’approche soit efficace, il est nécessaire que les travailleurs et travailleuses soient formés adéquatement et qu’ils participent activement aux mesures destinées à renforcer la sécurité au travail.
Ce système ne fonctionnerait pas sans une application rigoureuse par le gouvernement des dispositions prévues. Le pouvoir qu’ont les agentes et des agents de santé et sécurité d’inspecter les lieux de travail, d’émettre des instructions et d’entamer des poursuites en cas d’infraction incite les employeurs à prendre leurs responsabilités au sérieux et à s’abstenir de recourir à des expédients susceptibles de causer du tort aux employés par inadvertance. Bref, le système de responsabilité interne doit être solidement implanté, à défaut de quoi son efficacité sera nulle. L’un ne va pas sans l’autre.
Si le projet de loi C-4 nous inquiète, c’est qu’il affaiblit les fondements mêmes de ce système. Pris ensemble, les changements proposés sont contraires à l’amélioration des mesures de protection en place et ils mettront en jeu la santé et la sécurité des fonctionnaires fédéraux.
Actuellement, le refus de travailler fonctionne de la façon suivante. D’abord, l’employé avise l’employeur du motif de son refus. Ce dernier peut réagir de deux façons : il peut prendre des mesures immédiates pour protéger ses employés ou choisir de ne rien faire, auquel cas le refus se prolongera. Par la suite, l’employeur fait enquête en présence du principal intéressé et d’un employé membre du comité de santé et sécurité.
Si l’employeur conteste l’existence d’un danger, l’employé peut persister dans son refus; un agent de santé et sécurité est alors informé sans délai de la situation. Ce dernier fait enquête en présence de toutes les parties, détermine s’il y a un danger et rend compte de sa décision par écrit à l’employé et à l’employeur.
Si l’agent de santé et sécurité conclut à l’absence de danger, l’employé a le droit d’appeler de la décision auprès du Tribunal de santé et sécurité au travail Canada.
Les dispositions du projet de loi C4 vont comme suit : après avoir reçu l’avis de refus de travailler de l’employé, l’employeur fait enquête en présence de celuici et préparer ensuite un rapport écrit. Deux choses peuvent alors se produire : l’employeur prend des mesures immédiates pour protéger ses employés ou choisit de ne rien faire, auquel cas le refus se prolongera. Dans cette dernière éventualité, l’affaire est portée à l’attention du comité de santé et de sécurité, qui mènera une enquête et fera rapport par écrit à l’employeur.
Si l’employeur conteste l’existence d’un danger, le ministre doit être avisé sans délai; la décision d’enquêter ou non lui appartient. S’il va de l’avant, il peut choisir en présence de qui il fera enquête : l’employeur, l’employé ou un employé membre du comité de santé et de sécurité au travail. À l’issue de l’enquête, le ministre détermine s’il y a existence d’un danger et il avise les parties de sa décision.
Dans le cas où le ministre déciderait de ne pas enquêter, l’employé ne dispose d’aucun droit d’appel.
Insistons tout d’abord sur le fait qu’aucune de ces modifications n’est le fruit de la collaboration ou même de la consultation. Les changements proposés dans le projet de loi C4 modifient des protections dont l’adoption est récente, puisqu’elles remontent à 2000; il s’agit d’une durée relativement courte pour un texte de loi. Les modifications dont le Code canadien du travail a fait l’objet à cette époque découlaient des nombreuses consultations menées auprès des syndicats, des employeurs et des gouvernements; elles illustraient à petite échelle ce que la collaboration tripartite peut réussir à accomplir.
En ce qui concerne les changements que renferme le projet de loi C-4, en revanche, ni les travailleurs et travailleuses, ni les employeurs n’ont été consultés. Ni, à notre connaissance, les agents et agentes de santé et sécurité au travail du fédéral. À ce jour, le Comité d’examen de la réglementation, un comité tripartite chargé d’examiner les questions de santé et de sécurité dans la fonction publique, n’a reçu aucune plainte sur la mise en œuvre du Code; le comité consultatif du ministre et le Comité sur les pratiques des opérations du travail non plus. Le fait est qu’il existe déjà des structures chargées d’étudier et de régler les affaires touchant la santé et la sécurité et qu’aucune n’a eu vent de problèmes susceptibles de justifier des changements aussi importants. Ce seul point devrait inciter les membres de ce Comité à les envisager avec scepticisme. Passons maintenant aux aspects qui nous préoccupent plus particulièrement.

Modification de la définition de « danger »

Nous redoutons que la nouvelle définition du terme « danger » ne conduise à une interprétation beaucoup plus stricte de ce qui constitue un danger sur les lieux de travail.
La définition actuelle se lit comme suit : 

« danger » Situation, tâche ou risque — existant ou éventuel — susceptible de causer des blessures à une personne qui y est exposée, ou de la rendre malade — même si ses effets sur l’intégrité physique ou la santé ne sont pas immédiats — , avant que, selon le cas, le risque soit écarté, la situation corrigée ou la tâche modifiée. Est notamment visée toute exposition à une substance dangereuse susceptible d’avoir des effets à long terme sur la santé ou le système reproducteur.  

Dans l’alinéa 176(1) du projet de loi, cette définition a été supprimée pour être remplacée par le libellé suivant :

« danger » Situation, tâche ou risque qui pourrait vraisemblablement présenter une menace imminente ou sérieuse pour la vie ou pour la santé de la personne qui y est exposée avant que, selon le cas, la situation soit corrigée, la tâche modifiée ou le risque écarté;

Même si la nouvelle définition semble avoir une large portée et que son libellé semble suffisamment général pour englober l’actuel, nous craignons néanmoins que l’interprétation qui en sera faite soit restreinte. Les raisons qui nous amènent à le croire sont les suivantes.
L’un des préceptes essentiels de l’interprétation des lois est qu’une modification répond à un but très précis : modifier une loi en vigueur. Lorsqu’un législateur change le libellé d’une loi, on suppose que son intention est bel et bien d’en modifier le sens initial. De fait, il serait illogique de modifier une loi et de s’attendre à ce que cela n’ait aucun effet.
Par ailleurs, dans une affaire relative à un cas de harcèlement psychologique en milieu de travail, la Cour de justice du Nunavut a statué que si le législateur avait eu l’intention d’inclure le harcèlement psychologique dans sa définition du « danger », il l’aurait précisé de façon explicite. La Cour est arrivée à cette conclusion après avoir étudié l’origine législative du texte de loi définissant la notion de « danger »^1. Devant la prudence caractéristique avec laquelle la définition a été interprétée dans ce cas-ci, on peut craindre que la nouvelle définition et le flou de son libellé ne soient interprétés de façon restrictive, plutôt qu’avec souplesse.
Depuis treize ans, la jurisprudence a grandement évolué en ce qui concerne l’interprétation de la notion de « danger » en milieu de travail. Elle comprend notamment des jugements de la Cour fédérale d’appel sur lesquels toutes les parties intéressées peuvent s’appuyer lorsque vient le temps de déterminer ce qui constitue un danger en milieu de travail. Si l’on modifie complètement la définition actuelle, toute cette jurisprudence ne sera plus d’aucune utilité; les parties devront repartir à zéro et recommencer à argumenter. Il ne s’agit pas là d’un usage judicieux des ressources pour aucune des parties; de plus, la santé et la sécurité continueront d’être en jeu tandis qu’on met la nouvelle définition à l’épreuve.
Par ailleurs, nous aimerions souligner que nous avons acquis une certaine expérience en ce qui concerne le terme « imminent ». Ce mot a été interprété par le passé comme voulant dire « presque immédiat », mais il a été abandonné par le Parlement canadien lors de la réforme en 2000. En effet, on a jugé qu’il imposait des restrictions incompatibles avec l’importance que revêt la possibilité pour les travailleuses et travailleurs de soulever des inquiétudes, bien avant de s’exposer au danger, à l’égard de conditions de travail non sécuritaires. Nous appréhendons que la nouvelle définition n’expose les travailleuses et travailleurs à des dangers mortels.
Voici un exemple. En 1999, des gardiens de parc ont exprimé des inquiétudes quant à l’obligation qui leur était faite d’arrêter et de détenir des personnes, notamment lorsqu’elles sont armées de gros calibres. Un agent de santé et sécurité au travail leur avait indiqué que suivant la définition en vigueur, il faudrait que les balles sifflent au-dessus de leurs têtes pour que l’on considère le danger auquel ils s’exposaient comme « imminent » et pour qu’ils puissent exercer leur droit de refus. Le Comité devrait s’opposer à un retour à des protections aussi indéfendables et déficientes que celle-là pour les travailleuses et travailleurs sous réglementation fédérale.
Il ne faudrait pas non plus avoir à recourir à des procédures judiciaires onéreuses dans le seul but de réinstaurer des protections qui existaient déjà et qui incitaient les employés à prendre conscience des risques. Cela concerne le premier des droits évoqués plus haut, soit le droit de connaître les dangers présents sur le lieu de travail; notre inquiétude, c’est que ce droit ne soit obscurci par la nouvelle définition, dont le libellé est vague et peu utile au demeurant.
On ne trouve plus dans ce projet de loi la volonté de reconnaître que les effets d’une exposition à un danger ne sont pas forcément immédiats, ni qu’il vaut la peine de protéger les travailleuses et travailleurs contre les dangers potentiels qui menacent l’appareil génital.
Une question s’impose alors : quel vice cherche-t-on à corriger par cette nouvelle définition? Que manquait-il au libellé actuel pour qu’on se sente obligé de le modifier? Et pourquoi l’avoir fait sans consulter quiconque? Pour résumer, nous craignons que la définition proposée ne serve à soustraire à l’examen des questions précises et légitimes touchant la notion de danger potentiel.

Le refus du ministre de faire enquête

L’alinéa 182(1) du projet de loi prévoit l’ajout d’un nouvel article au Code canadien du travail qui permettrait au ministre d’exclure la possibilité d’une enquête approfondie à la suite d’un refus de travailler, s’il juge que l’affaire est futile, frivole, vexatoire ou entachée par la mauvaise foi.
Nos préoccupations à l’égard de cette disposition sont de trois ordres.

• Elle pourrait exposer l’employé qui exerce son droit de refus à des mesures disciplinaires.
  

Le changement proposé, qui accorde au ministre le pouvoir de catégoriser un refus de travailler comme étant « futile, vexatoire ou entaché par la mauvaise foi », pourrait permettre à un employeur d’imposer des mesures disciplinaires contre des employés qui craignent pour leur santé et leur sécurité, sans qu’une enquête impartiale ait eu lieu. La peur de représailles découragera sans l’ombre d’un doute bien des employés d’invoquer leur droit de refus, ce qui les mettra en danger. En effet, combien auront le courage de refuser un travail potentiellement dangereux face à la perspective d’une réprimande?

• La disposition n’accorde pas le droit d’interjeter appel de la décision du ministre.
  

Une décision concluant que le refus de travailler ne méritait pas enquête aura pour effet de bloquer toute possibilité d’appel. Le seul recours possible sera la révision judiciaire, laquelle limite la portée de l’examen par la Cour. La révision judiciaire, de par sa nature, s’en rapporte aux décisions de première instance – en l’occurrence, celle du ministre ou de la personne qu’il a déléguée. Les décisions de cette nature sont fondées sur des conclusions de fait; les instances révisionnelles sont peu enclines à les renverser. En soi, le droit de refuser un travail dangereux est donc compromis par ce nouveau pouvoir discrétionnaire.
Dans le cadre actuel, une fois qu’une affaire relative au refus de travailler remonte les voies de recours interne jusqu’à un agent de santé et sécurité, ce dernier a l’obligation de faire enquête et de rendre une décision – une décision susceptible d’appel par l’une ou l’autre des parties. Si l’agent conclut qu’il y a absence de danger, l’employeur a alors le droit d’imposer des mesures disciplinaires à l’employé qui maintient son refus.
Le système de responsabilité interne suppose que la santé et la sécurité intéressent toutes les parties et que la consultation et la collaboration au sein des comités de santé et sécurité sont des mécanismes qui ont fait leurs preuves pour résoudre des problèmes courants.

• Cette disposition du projet de loi C4 supprime tout incitatif susceptible d’amener l’employeur à consulter ses employés et à collaborer avec eux à la résolution des problèmes.
  

L’employeur (rappelons une fois de plus que le principal employeur régi par cette loi est bel et bien le gouvernement) n’aura qu’à renvoyer les dossiers de ce type au ministre du Travail, qui pourra étouffer toute préoccupation relative à la santé et à la sécurité en décidant qu’il s’agit d’une affaire futile.

« Absence de danger » ne signifie pas absence de problème

Nous nous sommes laissés dire que ces mesures étaient motivées par le fait que 80 % des refus de travailler et des procédures d’appel aboutissaient à une décision concluant à « l’absence de danger »; apparemment, ce chiffre laisserait croire que la définition actuelle ratisse trop large et doit être épurée.
Les décisions « d’absence de danger » n’impliquent pas qu’on a conclu au non-respect des dispositions par l’employeur. Or nous sommes nous-mêmes au fait de situations où des décisions de cet ordre étaient accompagnées d’instructions ou d’une demande de Promesse de conformité volontaire (PCV) adressées à l’employeur. Depuis deux ans, plus de 5000 PCV ont été délivrées annuellement. La corrélation entre les PCV et les décisions « d’absence de danger » est bien la donnée probante dont ce Comité devrait tenir compte. Nous avons demandé qu’on nous transmette ces chiffres, mais le Programme du travail à RHDCC a refusé. Contentons nous de rappeler que le nombre de décisions d’absence de danger ne permet pas de conclure au mauvais fonctionnement du système en place.
Permettez-moi de poser la question une seconde fois : quel vice cherche-t-on à corriger par l’imposition de mesures aussi draconiennes?

Suppression des références aux agents de santé et sécurité

L’alinéa 176(1) du projet de loi abroge toutes les références à « l’agent de santé et sécurité » pour les remplacer par « le ministre ». Un peu plus loin, le paragraphe 190 stipule que le ministre peut déléguer ses pouvoirs à toute personne qu’il juge compétente.
Pareilles dispositions pourraient servir à évincer le corps d’inspecteurs neutres, qualifiés et spécialisés qui veillent actuellement à faire appliquer les règles, dans le but de les remplacer par des entrepreneurs privés embauchés au cas par cas, dont le prochain contrat dépend du bon vouloir du gouvernement. Les pouvoirs accordés aux agents de santé et sécurité en matière d’inspection des lieux de travail et de directives incitent les employeurs à prendre leurs responsabilités au sérieux et à s’abstenir de recourir à des expédients susceptibles de nuire aux employés par inadvertance. C’est là une responsabilité extrêmement lourde, trop importante pour la laisser à des entrepreneurs privés qui se montreront réticents à donner une instruction contre une entité qui paie leurs honoraires.
Cette disposition du projet de loi C-4 ouvre la porte à la politisation du rôle essentiel que jouent la surveillance et l’exécution de la loi; on ne peut que rappeler que le plus grand employeur soumis aux inspections est bel et bien le gouvernement.
Tout indique que les avis d’infraction et les mesures punitives constituent les seuls moyens de réduire la fréquence et la gravité des accidents au travail². C’est la froide réalité, un constat que fait ressortir encore davantage le fait que le nombre d’employés a augmenté radicalement par rapport au nombre d’inspecteurs depuis quelques années. En 2005, la proportion se chiffrait à un seul inspecteur pour 6607 employés; en 2007, elle était passée à un inspecteur pour 8057³. Depuis ce temps, le nombre d’agents de santé et sécurité n’a cessé de diminuer de façon importante.
On ne s’étonnera guère d’apprendre que cette réduction des ressources en matière d’inspectorat s’est traduite par un accroissement des blessures invalidantes chez les employés fédéraux : l’augmentation est de 5 % depuis cinq ans.
Nous estimons que cette disposition place le ministre dans une situation de conflit d’intérêts, en ce sens qu’il pourrait être accusé de décisions partiales prises en faveur de ses collègues du cabinet et à l’encontre des travailleurs et travailleuses.
C’est une orientation qui n’augure rien de bon pour la promotion de la santé et de la sécurité au travail.

Enquêtes virtuelles

Le paragraphe 212 du projet de loi C-4 prévoit que le ministre peut, par voie électronique, mettre en œuvre ou exécuter les dispositions du Code canadien du travail. Avant d’aborder plus précisément ce qui nous inquiète dans ce passage, rappelons le contexte dans lequel ces changements surviennent : nous observons une diminution constante du nombre d’agents de santé et sécurité d’un bout à l’autre du pays, plus rapide dans certains secteurs que d’autres, et il n’y a aucun espoir de les remplacer. Ceux et celles qui restent se voient refiler des charges de travail énormes; ils subissent les pressions de leurs patrons qui leur demandent de faire leur travail sans quitter leur bureau afin d’économiser sur les frais de déplacement, tandis que les demandes d’intervention augmentent.
Le gouvernement a une obligation de diligence à l’égard de toutes les parties en présence dans le milieu de travail sous réglementation fédérale et à l’égard de la population canadienne : lorsqu’un agent de santé et sécurité fait enquête sur un accident mortel, il doit se rendre sur les lieux.
Concrètement, comment est-il possible de donner suite à une plainte touchant la sécurité sans rencontrer les parties sur place dans le but d’analyser la situation? Où sont les données montrant que le fait de remplacer une inspection visuelle par une inspection virtuelle ne conduira pas à une augmentation du nombre d’accidents ou de décès au travail?
Depuis dix ans, plus de 45 employés fédéraux sont décédés en moyenne chaque année. Les modifications proposées permettront-elles de renverser cette situation? La règle devrait être la même qu’en médecine : avant de pratiquer une intervention, le médecin doit être sûr qu’elle ne causera pas de tort. Nous aimerions que le ministre du Travail nous donne cette même garantie.
Il n’existe aucun paramètre ou explication susceptible de nous éclairer sur la portée de ces changements dans le paysage réglementaire en matière de santé et sécurité. En l’absence de toute consultation, nous ne pouvons qu’anticiper le pire, soit que les agents de santé et sécurité « délégués » ne pénétreront plus jamais dans un lieu de travail, et qu’ils devront remplir toutes leurs fonctions (sans contrevenir à la loi) tout en restant assis à leur bureau.
Honnêtement, nos attentes sont plus élevées que cela; celles de nos membres et de la population canadienne en général le sont aussi.
Ces modifications, dont on prétend qu’elles sont censées améliorer le système de responsabilité interne, font fi de la nécessité de maintenir un mécanisme rigoureux, assorti d’un régime réglementaire digne de ce nom, qui permet de faire appliquer la conformité en amont, grâce à la présence sur les lieux de travail d’agents d’exécution de la loi neutres, ainsi qu’aux rapports de collaboration qu’ils établissent avec les parties intéressées.

Conclusion

Nous demandons que soient retirées de la section 5 de la partie 3 du projet de loi C-4 – Loi no2 sur le plan d’action économique du Canada les modifications prévues au Code canadien du travail.
Toute proposition de modification au Code canadien du travail devrait faire l’objet d’une consultation tripartite avant le dépôt d’un projet de loi à cet égard.

Notes

1 Le gouvernement du Nunavut représenté par le ministre de l’Environnement c. Commission de la sécurité au travail et de l’indemnisation des travailleurs et Debbie Jenkins, 16 juillet 2013, non publié.

2 E. Tompa, S. Trevithick et C. McLeod. « Systematic review of the prevention incentives of insurance and regulatory mechanisms for occupational health and safety », Scand J Work Environ Health, 2007; 33(2), p. 85-95.

3 D. Macdonald, Centre canadien de politiques alternatives, « Le succès n’est pas le fruit du hasard. Baisse de la sécurité chez les employeurs de compétence fédérale », avril 2010.

Submission to the House of Commons Standing Committee on Bill C-4: The Economic Action Plan 2013 Act No. 2

The Public Service Alliance of Canada (PSAC) is the largest federal public sector union, representing more than 180,000 people from coast to coast to coast.  The majority of PSAC's members, approximately 110,000, work in the federal public sector.  
Thank you for inviting the PSAC to present a submission to your Committee on the proposed changes to the Canada Labour Code contained in Part 3 of Division 5 of Bill C-4, the Economic Action Plan 2013 Act No 2.
Our members provide public services to Canadians in such areas as border security, food safety, national defence, wildlife management, the Coast Guard, tax services and corrections to name just a few.
Given the breadth of the work that our members do it should come as no surprise that our members routinely face danger in the workplace.  Work that puts our members at risk includes:  

• park wardens in the back country intercepting poachers who have high powered rifles,
  
• Border Services Officers who, aside from the dangers of border patrol, appear to have elevated rates of breast cancer related to motor vehicles idling at our border crossings,
  
• parole officers who are stalked by dangerous offenders,
  
• marine inspectors who work in confined spaces,
  
• Statistics Canada interviewers who work alone and face violence in the course of home visits to collect data,
  
• food inspectors exposed to a wide variety of potentially dangerous pathogens and organisms and pesticides, and workers working with dangerous machinery.
  

In this regard we remember Peter Kennedy, a boiler operator and PSAC member who lost his life four years ago in a boiler explosion at the Cliff Plant about a kilometer from where this Committee sits. Mr. Kennedy is only one of several PSAC members who have been seriously injured or died on the job.
There are over 1.5 million workers covered by federal legislation.  
Part II of the Canada Labour Code provides health and safety protections for federally regulated workers and outlines the rights and responsibilities of workers and employers alike.  
It does so through the internal responsibility system, the corner stone of modern health and safety protections since the 1970s. To quote an Ontario Workplace Safety and Insurance Board fact sheet in 2003:

"The Internal Responsibility System is a health and safety philosophy.  It is based on the principle that every individual in the workplace is responsible for health and safety.  This includes the CEO, executives, management and the workers."  

Embedded in the system are the 3Rs:  the right to know about hazards at work, the right to refuse dangerous work and the right to participate in workplace health and safety. This system is considered functional only to the extent that workers are properly trained and actively engaged in making workplaces safer.
The Internal Responsibility System does not work without reliable government enforcement of health and safety provisions. The authority of health and safety officers to monitor workplaces and issue directions and prosecute workplace violations helps to ensure that employers take their responsibilities seriously and don’t cut corners that will inadvertently harm their workers. In short, without a strong external responsibility system, the effectiveness of the internal responsibility system cannot be assumed. The two are inextricably linked.
Our concern about Bill C-4 is that it fundamentally weakens these constituent elements. Taken together the changes outlined in Bill C-4 are not consistent with enhancing workplace protections and will roll the dice with the health and safety of our federal workers.
Currently, the work refusal works in the following way: a worker reports to the employer regarding refusal, and the employer either takes immediate action to protect employees or the matter is not resolved and the refusal continues. After this, the employer investigates the matter in the presence of the worker and an employee member of the health and safety committee.
If the employer disputes that the matter is a danger, the employee can continue to refuse, and a health and safety officer must be notified immediately. The health and safety officer investigates the matter in the presence of all parties, decides if a danger exists, and provides written notification of the decision to the worker and the employer.
If the health and safety officer decides that danger does not exist, the worker has a statutory right of appeal to the Occupational Health and Safety Tribunal Canada.
Under the provisions of Bill C-4, when a worker reports to the employer regarding a refusal to work, the employer investigates the matter in the presence of the worker, and prepares a written report. One of two things can happen: either the employer takes immediate action to protect employees, or the matter is not resolved and the refusal continues, and the refusal is reported to the health and safety committee. The committee members who investigate the matter provide a written report to the employer.
If the employer disputes that the matter is a danger, the Minister must be notified immediately. The Minister will decide if the matter will be investigated. If there is an investigation, the Minister can choose whether to investigate the matter in the presence of the employer, the worker and a worker member of the health and safety committee. The Minister, on completion of the investigation, decides if there is a danger and notifies the parties of the decision.
If the Minister decides not to investigate further, the worker has no statutory right of appeal.
At the outset it is worth noting that none of these changes were the product of collaboration or even consultation.  The changes proposed in C-4 alter health and safety protections that have only recently been put in place - in the year 2000.  That is a relatively short amount of time in the life of a piece of legislation.  The 2000 changes to the Canada Labour Code changes were reached after extensive consultation with labour, employers and government and were themselves, a microcosm of what can be achieved through a tripartite system of collaboration.
In contrast, neither workers nor employers were consulted about the proposed changes set forth in Bill C-4.  Neither, to our knowledge, were federal health and safety officers. The Regulatory Review Committee – a tripartite body that addresses emerging health and safety concerns in the federal sector – has received no complaints about the administration of the Code. Nor has the Minister’s Advisory Committee or the Labour Operations Practice Committee. The point is that there are established forums to receive and address health and safety policy concerns and none of these have heard of problems that necessitate these kinds of wholesale changes. That fact alone should prompt this Committee to regard these amendments with skepticism. We will now address our specific concerns.

The amended definition of "danger"

Our concern is that the amended definition of "danger" will result in a much narrower interpretation of what is considered to be a workplace danger.
The existing definition of "danger" is: 

“danger” means any existing or potential hazard or condition or any current or future activity that could reasonably be expected to cause injury or illness to a person exposed to it before the hazard or condition can be corrected, or the activity altered, whether or not the injury or illness occurs immediately after the exposure to the hazard, condition or activity, and includes any exposure to a hazardous substance that is likely to result in a chronic illness, in disease or in damage to the reproductive system;  

That definition has been eliminated and the amended definition set forth in Subsection 176.(1) reads as follows:

“danger” means any hazard, condition or activity that could reasonably be expected to be an imminent or serious threat to the life or health of a person exposed to it before the hazard or condition can be corrected or the activity altered;

While the proposed definition appears to be broadly worded, and broadly worded enough to encompass the existing definition, our concern is that it will not be broadly interpreted. We say this for the following reasons.  
It is a fundamental precept of statutory interpretation that an amendment is considered to do just that: amend the existing law.  It is assumed that the intention of the legislature when it changes the wording of a law is to change its original meaning.  In fact, it would be nonsensical to amend a law and expect that it will not effect a change.  
Moreover, the Territorial Court of Nunavut, looking at a case of psychological harassment in the workplace, decided that if “danger” was intended to include psychological harassment, the Legislature would have explicitly included it in the definition of danger. The Court reached this determination after reviewing the legislative history of the statute that defined danger. 1 When this typically cautious approach to interpreting the definition of “danger” is applied, our concern is that the new vaguely-worded definition will not be interpreted in an expansive way but rather in a narrow fashion.
In the last thirteen years valuable jurisprudence interpreting the definition of “danger” has evolved. This jurisprudence, including judgments from the Federal Court of Appeal, provides valuable guidance to all stakeholders about what constitutes danger in the workplace. This jurisprudence will have no value if the definition of danger is fundamentally altered; the workplace parties will have to start all over again to assess and challenge what danger means. This is not a practical use of resources for any of the parties and health and safety will hang in the balance while the new definition is being tested.
We should also point out that we have previous experience with the term "imminent".  It has been interpreted to mean "almost immediate" and it was abandoned by the Parliament of Canada during the amendments of 2000 because such a restriction was seen to be incompatible with the importance for workers to raise concerns about unsafe working conditions well in advance of being put in harm's way.  
Our concern is that this change will expose workers to deadly harm. Here is an example. In 1999, park wardens who were concerned about their obligation to arrest and detain people, including those who were heavily armed, were told by a health and safety officer, that in order to exercise their right to refuse dangerous work under a definition of danger that is limited to "imminent" threats, the bullets would have to be whizzing over their heads for the danger to be deemed "imminent". This Committee should not take us back to such untenable and obviously flawed protections for federally regulated workers.
Nor should we have to establish through expensive litigation workplace protections that have already been established and that assist workers to understand the hazards in the workplace. This is one of three Rs - the right to know - and our concern is that this important right to know about dangers in the workplace will be obscured by the vague and frankly unhelpful definition of "danger" set forth in Bill C-4.
Gone is the recognition that the outcome of exposure to a hazard might not occur immediately; gone too is the explicit language which recognizes that a worker's reproductive system is worth protecting from potential threats.
One must ask:  What mischief is this definition intended to cure? What was amiss in the current definition that needed to be fixed? And why was it done without consultation? In short, our concern is that the proposed definition of danger will be used to shield from scrutiny specific and legitimate areas of potential danger.

The Minister's refusal to investigate

A new section has been added to the Code which is outlined in Subsection 182(1), one that permits the Minister to foreclose further investigation of a work refusal, where the Minister deems a work refusal to be trivial, frivolous, vexatious or in bad faith.  
Our concerns about this provision are three-fold.

• It makes a refusing employee potentially vulnerable to discipline.
  

The proposed change permitting the Minister to classify a refusal to work as "trivial, vexatious or in bad faith" would potentially enable an employer to discipline workers who fear for their health and safety without an impartial investigation first occurring. This fear of reprisal will undoubtedly deter refusals to work and endanger workers. How many employees, when faced with the prospect of discipline or potentially unsafe work, will be brave enough to refuse unsafe work?

• There is no statutory right of appeal from the Minister's decision.
  

The decision by the Minister to deem a work refusal not worthy of investigation will choke off every avenue to appeal this decision. All that will be left is judicial review and that provides a narrow scope of review by the Court. Judicial review by its nature is deferential to the first level decision maker - in this case the Minister or her delegate. Decisions of this nature are determined by factual findings; a reviewing court is typically reluctant to overturn decisions based on findings of fact. As such, the right to refuse dangerous work is effectively undermined by this new exercise of discretion.
Currently, once a refusal to work has escalated through the internal workplace channels to a health and safety officer, that officer is obliged to investigate and provide a decision - a decision that can be appealed by either party. Should an officer rule that no danger exists an employer is within their right to impose discipline if the employee continues to refuse.
The internal responsibility system presumes that all parties have an interest in health and safety and that consultation and collaboration by workplace health and safety committees are proven mechanisms to address ongoing workplace concerns.  

• This provision in Bill C-4 eliminates any impetus for an employer to meaningfully consult and collaborate on workplace issues.  
  

The employer - remember again that the biggest employer subject to this law is the government - need only refer such matters to the Minister of Labour who can silence all health and safety concerns with a determination that the concern is a trivial one.  

 “No danger” does not mean there is no problem

We have heard it said that these measures were prompted by the fact that 80% of all work refusals and appeals result in decisions of "no danger" and that that statistic somehow implies that the current definition of danger is bloated and needs to be excised.  
It cannot be assumed that decisions of “no danger” mean an employer has been found in noncompliance. Indeed, we are personally aware of cases in which decisions of "no danger" were also accompanied by directions written to employers or assurances of voluntary compliance (AVCs) requested.
In the last two years, over 5,000 AVCs have been issued per year. The link between AVCs and decisions of “no danger” is the meaningful statistic for this committee to consider. We have asked for this data but the Labour Programs of HRSDC has refused to provide this information to us. Suffice it to say that a decision of no danger does not equate with a failure of the system.
We ask again:  what was the mischief that needed to be fixed by such draconian measures?  

Repeal of health and safety officers

Subsection 176(1) also repeals all references to "health and safety officers to be replaced by "the Minister". Elsewhere Section 190 makes clear that the Minister can delegate her powers to anyone she deems qualified.
The neutral, trained, specialized inspectorate of health and safety enforcement personnel currently in place can be ousted by these provisions and replaced with ad hoc private entrepreneurs, dependent on the government for their next contract. The authority of health and safety officers to monitor workplaces and issue directions helps to ensure that employers take their responsibilities seriously and don’t cut corners that could inadvertently harm their workers. It is a formidable responsibility and it is too important to be left to private entrepreneurs who will be reluctant to issue a direction against the entity that is funding them.
This provision in Bill C-4 opens the door to the politicization of the important role of monitoring and enforcement and one cannot avoid noticing that the largest employer to be subject to inspections is the government itself.
There is strong evidence that only actual citations and penalties reduce the frequency or severity of injuries in the workplace.2 This is a sober reality and it is made more sober by the fact that in the last several years, the ratio of employees to federal inspectors has increased dramatically: in 2005, the ratio of employees to federal inspectors was 6607:1. In 2007, it was 8057:1.3 Since that time, there have been steady and significant reductions in the number of health and safety officers.
It should be no surprise to anyone that this reduction in inspectorate resources has been accompanied by an increase in the disabling injury rate of federal employees. The disabling injury rate of federal employees has increased by 5% in the last five years.
We take the position that this provision puts the Minister of Labour in a conflict of interest where she will be subject to accusations of biased decision making in favour of Cabinet colleagues and against workers.
Nothing good for health and safety can come of this proposal.

Virtual investigations

Section 212 of Bill C-4 provides that the Minister can administer or enforce electronically the provisions of the Canada Labour Code. Before we discuss our specific concerns with this section, let us remember the context in which these changes are being made: we have steadily lost health and safety officers across the country, at a higher rate in some areas, and there is no hope of replacing them. These officers are saddled with huge new administrative burdens, pressures from management to do the work from their desks to save travel dollars, and an increased demand for intervention.
The government owes a duty of care to all workplace parties who fall under its mandate and the Canadian public to ensure that when a health and safety officer is investigating a fatality, that officer will attend the workplace.
How could an officer practically investigate a safety complaint without meeting with the parties in the workplace to assess the circumstances? What data confirms that replacing a visual inspection with a virtual inspection will not lead to an increase in injuries or death on the job?
Over 45 workers in federal jurisdiction have died on average each year over the last 10 years. Do these amendments address this reality? The standard should be the same as in medicine where a doctor must ensure that the intervention will do no harm. We would like the Minister of Labour to provide that assurance.
There are no parameters or explanation around what these proposed amendments mean in the regulatory landscape of health and safety. In the absence of any consultation, we are left to anticipate that the worst possible outcome of this amendment could mean - in real terms - that a "delegated" health and safety officer may never enter a workplace again, and that their duties may fully, completely and within the law, be performed from a desk.
Frankly, we have higher expectations than that, so do our members and so does the Canadian public.
These changes, ostensibly made in the name of improving the internal responsibility system, ignore the necessity of a strong external responsibility system including a regulatory regime, with capacity, to proactively ensure compliance by having neutral enforcement officers physically present in workplaces working with the workplace parties.

Conclusion

We ask that the changes to the Canada Labour Code in Part 3 of Division 5 of the Economic Action Plan 2013 Act No. 2 be withdrawn from Bill C-4.
Any proposed changes to the Canada Labour Code should be the subject of tri-partite consultation prior to the introduction of legislation.

Notes

1 Government of Nunavut as represented by the Minister of the Environment v. the Worker’s Safety and Compensation Commission and Debbie Jenkins, July 16, 2013, unreported.
2 Tompa, E., S. Trevithick and C. McLeod. “Systematic review of the prevention incentives of insurance and regulatory mechanisms for occupational health and safety” Scand J Work Environ Health 2007; 33(2): 85-95.
3 Macdonald, D. Canadian Centre for Policy Alternatives, ”Success is No Accident: Declining Workplace Safety Among Federal Jurisdiction Employers” April 2010.

The Town Hall recording about Bill C-4

Greetings Sisters and Brothers,

The Conservative government has introduced Bill C-4, which drastically changes our members rights. These changes pose a threat to bargaining, our pensions, our benefits and our Health and Safety protections.

PSAC Ontario held a live and interactive telephone town-hall on Thursday, November 14 at 7pm to discuss the threat Bill C-4 poses to our membership.

Click here for the audio recording of the telephone town-hall: http://youtu.be/4mihS5KoBp4

In Solidarity,

Sharon DeSousa,
PSAC Regional Executive Vice-President - Ontario

Bill C-4

Greetings Sisters and Brothers,

 

The Harper Conservative government is once again taking away our members rights and placing their lives in jeopardy.

 

This time they are using the Budget Implementation Bill C-4 to enact drastic changes to:

 

Our Collective Bargaining Rights
The Arbitration System
Fewer Rights for Laid Off Workers
Restrictions to our Grievance Process
Weakening Health and Safety Legislation
Access to filing a Human Rights Complaint

 

Please visit the PSAC page to see the full analysis of how these systems will be changed: http://psacunion.ca/psacs-analysis-budget-implementation-act 

 

The Bill will also affect a workers right to refuse dangerous work, end the role of federal Health and Safety Officers in the investigation process and give employers the power to discipline workers when they invoke the right to refuse dangerous work.

 

Please take the time to send a message stating you are against this change through the Canadian Labour Congress online action here:
http://www.canadianlabour.ca/right-to-refuse-unsafe-work 

 

In Solidarity,

 

Sharon DeSousa,
PSAC Regional Executive Vice-President - Ontario

Ontario Federation of Labour (OFL) Convention

Greetings Sisters and Brothers,

The Ontario Federation of Labour (OFL) will be holding their 12th Biennial Convention from November 24 through 29, 2013 in Toronto.

The Convention will be held in the Grand Ballroom at the Sheraton Centre Toronto Hotel, 123 Queen Street West. For more information please visit the OFL webpage: 
http://ofl.ca/index.php/convention-2013/

Please note that PSAC will be holding a caucus meeting in Sheraton Hall B on Sunday, November 24, 2013 between 7 pm and 9 pm. Light refreshments will be provided during the caucus.

The OFL Convention will commence with registration and pre-convention orientation on Sunday, November 24, 2013 and will officially begin at 9:30 am on Monday, November 25.

The theme of the Convention is Rising Together! - a reflection on the past accomplishments of the labour movement.

Below are resolutions PSAC has put forward to the OFL Convention.

 
In Solidarity,
Sharon DeSousa
REVP, Ontario
Public Service Alliance of Canada 

PSAC Resolutions to OFL Convention

Protection of Public Services and Social Programs

Because the Harper Conservative government has drastically cut the budgets of all departments in the public sector through an austerity agenda;

Because the loss of thousands of public sector workers has impacted services, regulation enforcement and public safety;

Because restrictions and changes have been made to fundamental social programs, which affect their quality, accessibility and delivery, such as Employment Insurance, Old Age Security, Healthcare funding, etc.;

Therefore be it resolved that the OFL develop and implement a comprehensive campaign to highlight the impact of the federal austerity agenda in Ontario.

Bill C-4

Because the Conservative federal government has tabled an omnibus Bill C-4, which includes provisions that radically limit the collective bargaining rights of federal public sector workers;

Because Bill C-4 includes changes that weaken the Canada Labour Code’s health and safety protections;

Because Bill C-4 limits the ability of federal public sector workers to strike and to challenge discrimination;

Because the public sector has long led the way in bargaining for the labour movement;

Therefore be it resolved that the OFL work with PSAC to organize against the passing of Bill C-4.

Therefore be it further resolved that the OFL oppose the Harper government’s attempt to force a biased interest arbitration system on public service workers;

Therefore be it further resolved that the OFL call on opposition MPs to work together against Bill C-4 and its limitations on workers rights.

Peoples’ Social Forum

Because the Harper Conservative government continues to attack the labour movement, charities, NGO’s and other progressive organizations;

Because the attack is also supported by right wing think tanks, groups and employer organizations;

Because labour, community groups and other progressive organizations must work together in order to successfully challenge this threat;

Therefore be it resolved the OFL endorse and actively participate in the Peoples’ Social Forum in 2014.